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中国目前中小企业薪酬管理问题与解决方案

时间:2015-07-31 17:02来源:未知 作者:Tshmba 点击:

一、中国目前中小企业薪酬管理问题

1、薪酬管理与企业战略脱节

 

薪酬管理与企业战略脱节
战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但是我国很多的中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理体系,而是就薪酬论薪酬,吧薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于企业的战略发展,应该与怎样的绩效管理系统相配合起来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,与企业的战略目标严重脱节。
 
2、薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱
 
薪酬结构零散
从大部分的中小企业的工资表上可以发现这样的一种现象,有多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去非常的复杂。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了,员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能通过个人努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一种什么样的关系。
 
3、忽视内在报酬
 
忽视内在报酬
广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性的东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低,但员工待久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象,这就是企业没有重视内在薪酬、员工缺乏精神激励的原因造成的。
 
4、福利体系不完善
福利体系
中小企业不重视员工得到福利待遇,福利体系不完善。对于法律规定的那些法定福利项目,部分中小企业没有按照规定执行,因为他们认定这部分的支出对企业来讲是多余的。关于企业福利项目,是企业结合实际情况,根据员工的具体需要而设计的。国内的中小企业在这一方面普遍做的不好,有的中小企业没有制度性的规定,全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案,对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期,有的中小企业对企业福利虽有制度规定,但是涉及的内容比较的肤浅,没有结合员工的具体需求,没有从激励的角度去设计福利项目,也就谈不上有完善的福利体系。
 
5、薪酬系统的激励手段单一,激励效果差
 
薪酬系统
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个是绩效加薪,另外一个是奖金的发放。但是我国的许多企业在薪酬激励方面往往束手无策,好像只有加薪和奖金两种手段。由于绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求,所以通常无法对很多有效的员工业绩和行为或总体业绩提供及时的奖励‘这一方面无法保证奖励的及时性,另一方面也不利于对某些业绩和行为提供有针对性和个性化的激励。
 
二、中国目前中小企业薪酬解决方案
 
1、员工薪酬和企业战略相结合
只有当个人目标和组织目标达成一致的时候,才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利激励把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业的目标相统一才能更好地留住所需人才。中小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争优势,在确立了薪酬战略之后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计,通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
 
2、保持薪酬的公平性
在我国的中小企业,引起员工工作不满意的最大根源是中小企业员工的不公平的感觉。在薪酬设计中,一旦使企业的员工出现不公平的感觉,就很容易增加企业员工的不认同感。因此,合理设计薪酬结构,既要保证中小企业的薪酬内部横向公平也要保证企业薪酬的外部公平员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性、责任感、个人的发展机会等,尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业应了解不同的员工的不同程度的需求,并针对这些需求设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的实现。福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工提供了生活保障,对增强中小企业的凝聚力起到了基础性的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是中小企业又必须吸引优秀人才,因此中小企业必须在福利方面进行创新。
 
3、中小企业内在薪酬的运用
 
4、加强福利的多元化设计
(责任编辑:http://www.pkuct.com/
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